卢俊卿：老板和员工的幸福

    近日，我听到一个朋友抱怨说："世界上哪有什么幸福企业？老板幸福了，员工就不幸福；员工幸福了，老板又该不幸福了。"在这位朋友看来，老板和员工的幸福，就如同鱼和熊掌一样，两者不可兼得。那么，老板和员工的幸福，当真是这样一种"势不两立"的关系吗？

    我认为老板和员工的幸福并不是一个对立的矛盾体，他们是可以兼得的。表面上看，老板将赚的钱多分给员工一点，自己就少一点，因此有人认为两者的幸福无法调和。但是，员工工作和老板办企业，并不只是为了挣钱，其终极目标都是为了获得幸福，这个共同的目标能够促使他们形成和谐的劳动关系，促进企业的良性发展。所以我认为，建设幸福企业能够促进老板和员工的幸福达成一致，老板和员工的幸福可以兼得。

    一、员工不幸福，老板的幸福就是"危楼"

    员工不幸福，老板能幸福吗？也许很多人会觉得这个问题很可笑，老板当然可以幸福！甚至还会有人觉得，员工越是不幸福，老板就能"压榨"得到更多，岂不是更幸福？

    的确，员工不幸福，老板也可以幸福。戴尔厦门工厂，一个工人一天要站着装100多台机子，如果被发现工作期间坐着就会受到口头警告，而工人的工资却很微薄。据说华硕电脑的工人也有着类似的遭遇。还有青岛三和电子有限公司（韩国企业），每天都有很多员工受不了长达14-16小时的工作时间而辞职。从目前情况来看，这些企业都发展得还不错，但苛责的工作环境很可能会造就第二个"富士康"。我认为，在员工不幸福的前提下，老板的幸福一定是"危楼"。

    早在"2011中国EAP与PCA年度论坛"上，北京师范大学心理学院副教授张西超就表示，近三年来，职场中员工的幸福感在逐年降低，企业需要采取措施来改变这一现状，因为员工感到不幸福会影响一个企业的效益。我认为这很有道理，如果员工不幸福，他的工作积极性能高吗？企业的业绩能好吗？能否留住人才都是问题，而人才是企业的命脉。另外，一个不善待员工的企业，外界对它的评价能好吗？所有这一切都会在无形之中降低企业的竞争力，影响企业的发展壮大。

    美国著名管理心理学家施恩提出了"心理契约"的概念，他认为在员工和企业之间存在一种隐形契约，强调如果老板不能满足员工内在的愿望、期盼，员工就会产生不舒服的感觉。进一步的结果是可以预测的，不同的不舒服程度，可以导致员工做出不同的反应，可能是消极怠工，也可能是辞职走人。

    所以我推断，员工不幸福，老板的幸福一定是座"危楼"。只是"危的程度"还不够高，目前并没有导致老板的幸福大楼出现倾斜、垮塌，但必须承认，在这看似风平浪静的背后隐藏着可怕的危机。在中国沿海地区出现的"用工荒"现象就充分体现了这一点。

    在2008年爆发的金融危机影响下，沿海地区的部分企业订单减少，部分企业家为了保住自身幸福，将部分小工或者初级技工，甚至中级技工辞掉，以减少成本。表面上看，这是员工不幸福，老板却幸福了。可随后，经济复苏，企业订单增多，企业急需更多人才，但因为之前将人才的"心"伤了，很难再招到合适的人才，带来了严重的经济损失。

    二、提升员工幸福，不会损害老板幸福

    2009年以来，我在全国各地进行了110多场幸福企业巡回演讲，我发现我提出的幸福企业理论得到了很多企业家的认可和欢迎，但也有个别老板对幸福企业理论提出了质疑，他们担心增进员工幸福是否会损害自身幸福。这一顾虑产生的主要原因是，老板们认为建设幸福企业就是大量投入资金，被认为是损害了老板的幸福。

    其实，幸福企业是用"心"去建设的，资金投入只是建设幸福企业的一个方面。我提出了建设幸福企业的"五项修炼"，之所以是五项，而不是"共同富裕"这一项，就足以说明了这一点。拿谷歌来说，它之所以能成为幸福企业的模范，不仅是因为其能提供行业内最顶级的薪酬，对于这些顶级人才更具吸引力的，其实是谷歌所代表的互联网搜索的无限想象空间，谷歌"不作恶"的信仰，尊重与平等的企业文化等等。在谷歌，没有一个人有自己专属的办公室，就算CEO也没有；任何人都没有特权，所有人都是平等的，CEO想打印文件都只能自己动手。自由、平等、休闲等都是福利，都是幸福的来源。

    对于建设幸福企业，资金投入只是一个方面，换句话说，提升员工幸福并不需要以牺牲企业利润为代价，恰恰相反，建设幸福企业可以让企业更多的赚钱。而且资金投入并不是必须的，关键是老板能够看到建设幸福企业对企业长远发展的重要性，因而舍得投入时间和精力，采取各个方面的措施，真心真意为员工谋幸福。所以，我认为要建设幸福企业，资金投入并不是首要的，最需要的是用"心"建设。比如营造快乐工作的氛围，在这方面，我们倡导"三多文化"、"四对原则"等，让员工学会欣赏别人的长处，多想别人的好处，多帮别人的难处，营造一个相亲相爱的快乐氛围。我还安排人每天在上班第一时间群发一些诙谐而又励志的PPT给员工，他们读后能够很快消除灰色心情，积极投入到一天的工作当中。这就是最低投入建设幸福企业的例子。

    更为重要的是，有时候员工幸福感越大，工作效率也越高，老板并没有因为为员工幸福"买单"而损失自身的幸福。来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也使企业效益提升2.5%。

    当然，给员工提供更多、更大的发展空间也很重要。员工自身得到发展了，企业也必然会受益，这是一个双赢的结果。可见，企业若能有效提高在职员工的幸福感，就能提高工作效率，增强核心竞争力，绝不会损害老板和企业的幸福。

    三、员工幸福了，老板只会更幸福

    老板投入资金和精力来建设幸福企业，员工倒是幸福了，老板呢？投入能否产生回报？答案当然是肯定的，甚至老板会得到比原先更多的幸福。

    有这样一个发人深省的故事，或许更能说明问题。美国一家加工工厂，因为一场大火面目全非，员工们都垂头丧气地回家了，企业的未来渺无希望。到了发工资的这一天，工厂的老板却给每一位工人如数送上了工资，员工们感动不已。到了第二个月发工资的时候，这个老板又给每一位员工如数送上了工资。这一次，员工们彻底被感动了，他们全部自发回到工厂，收拾废墟，重建未来。

    这位老板在自己的"幸福"已然化为废墟的时候，心里还在想着员工的幸福，并且在切实付之行动，而正是因此，他换来了员工真情的回报，企业幸福的未来。由此可见，老板们建设幸福企业的投入，是势必会得到回报的。只是存在一个时间问题，不是说你今天投入了，马上就会产生回报。

    从另外一个角度来说，员工是企业最重要的资本，员工的发展程度也就决定了企业的发展程度。在幸福企业中，员工的潜能能够得到更好的发挥，个个练就一身过硬的本事，那一定会促使这个企业变得更加强大，老板的幸福也会因此而扩大。反之，倘若员工已无任何进步，甚或变得庸碌无为，那企业的前景必然会暗淡不堪。

    森马集团是中国知名休闲服企业。这家公司在创业之初，集团董事长邱光和就倡导"小河有水大河满"的共赢文化，对员工和企业是否能够共同发展特别重视。这样一来，员工的工作激情被激发，企业上下同心协力，最终使森马的连锁专卖店遍布祖国的大江南北，多达2300余家。

    为了帮助更多员工成长，我们天九儒商投资集团创新了"企业家孵化器"模式，目的是帮助更多的员工实现"老板梦"。大多数老板一听到这个话题，纷纷表现得很紧张，员工们都当老板了，那我干什么？我听了之后，会心一笑。老板的概念不一定是拥有100%的股份，股东也是老板，完全自己做是老板，给他一点股份也是老板。这种老板的感觉，会激励一个人最大限度地去实现自我价值，最终的结果是企业和员工都受益。

    哲学上讲矛盾辩证法，说的是矛盾双方既是对立的，也是统一的，老板和员工的幸福之间的关系，其实就是这样的。矛盾性表现在，短时间内增加员工幸福会在一定程度上损害老板幸福；但长期来看，回报将是出人意料的。最终的结果，当然是老板和员工都很幸福。所以，老板和员工的幸福之间，并非是鱼和熊掌的关系，而是一种水涨船高、合作共赢的关系。（作者：卢俊卿）

    关键字：卢俊卿，幸福企业，天九幸福集团

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